El objetivo principal de un responsable de
recursos humanos o el gerente de una empresa es encontrar al empleado más
adecuado para un puesto de trabajo. Las investigaciones en psicología del
trabajo y las organizaciones muestran métodos fiables a la hora de contratar un
empleado, como el cociente intelectual (CI) o los test de personalidad basados
en el modelo de los cinco grandes, dos potentes predictores de las habilidades
de aprendizaje, rapidez de formación, estabilidad emocional y, en definitiva,
del éxito laboral. Diversos estudios muestran que predicen de forma más fiable
el desempeño laboral que las entrevistas o las cartas de recomendación. Sin
embargo, los aspirantes no valoran de forma positiva estos métodos, sino que
prefieren las entrevistas y referencias, pudiendo influir de forma negativa en
la autoestima y motivación por conseguir el trabajo.
Ante este panorama y con el avance de las
tecnologías, cada vez más empleadores buscan información en las redes sociales
acerca de los posibles empleados a contratar, por lo que los estudios más
recientes comienzan a indagar sobre esta cuestión.
Actualmente, dentro del campo de las redes
sociales destaca LinkedIn, basada en la conexión y mantenimiento de contactos
profesionales, permitiendo publicar currículos y referencias. Esta red presenta
una opción (“Recomendaciones”) con la cual los usuarios pueden recomendar a
otras personas, por lo que pueden aumentar la cantidad de aspirantes al empleo,
proporcionando al mismo tiempo información relevante. Sin embargo, el hecho de que
los seleccionadores conozcan previamente ciertas características de los
aspirantes puede provocar que de forma involuntaria rechacen a posibles
empleados destacables por cuestiones y aspectos no relacionados con el trabajo.
Así, se debe ser consciente de los sesgos de uno mismo, como los prejuicios,
además de poner en duda la importancia y realidad que presenta la información
de estas fuentes.
Debido a estos problemas, en la actualidad se
están llevando a cabo proyectos de creación de programas y modelos digitales,
como las aplicaciones TweetPsych o YouAreWhatYouLike, para predecir algunos
rasgos de personalidad, características y preferencias de cada persona
partiendo de las publicaciones en las redes sociales como Twitter o Facebook. Los estudios destinados a evaluar la fiabilidad
de estos programas muestran que aspectos de la persona como su orientación
sexual y política, pertenencia étnica o creencias religiosas se puede predecir
con una fiabilidad superior al 75 %, mientras que el carácter o el CI la
precisión es menor.
Para el siguiente paso en la contratación, algunas
empresas utilizan herramientas novedosas como las entrevistas estructuradas
virtuales, que permiten estandarizar y comparar a los candidatos de forma más
fiable, ahorrando tiempo a la empresa. Otro medio novedoso es el uso de videojuegos, ya que
permite una mayor implicación y motivación en los aspirantes, siendo así más
ameno el proceso. Algunos videojuegos como es el caso de Reveal de L´Oréal, o el juego del camarero tratan de evaluar
aspectos relevantes para las competencias laborales, como el juicio situacional
o la autorregulación. Sin embargo, son proyectos jóvenes, por lo que no existen
estudios que avalen la validez y fiabilidad de estos medios para la selección
de empleados.
Amós Cuerda Carrasco.
