jueves, 30 de julio de 2015

EFECTOS PSICOSOCIALES DE LA CRISIS FINANCIERA. EL ESTRÉS EN LA ACTUALIDAD.

Sabemos que algunos de los efectos que sufre el individuo cuando el trabajo pasa a resultar insatisfactorio y desagradable o se producen situaciones amenazantes en el contexto de la organización es el denominado estrés laboral. Actualmente, según el Informe proporcionado por el Observatorio Europeo de Riesgos (elaborado para la Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo) se afirma que el estrés laboral afecta al 22% de los asalariados de la Unión Europea, convirtiéndose en el segundo problema de salud más común en el trabajo.

Una de las causas de este estrés laboral es la crisis financiera que nos acontece en la actualidad. A continuación haremos unas reflexiones sobre los efectos psicosociales de esta crisis financiera.
Entre los últimos años se han producido cambios sustanciales en la conducta de los seres humanos dando lugar a nuevas formas de trabajo y sus conductas como consumidores. Todo esto tiene marcadas consecuencias sobre las motivaciones y las conductas sociales en el trabajo y las organizaciones.
Ante la crisis, las personas reaccionan: No queriendo asumir la realidad, acompañado de una sensación de pérdida de control, tensión, miedo y estrés. Las decisiones se toman entonces a muy corto plazo, efecto túnel. En su posible resolución surge la euforia (ya está resuelto) o el abatimiento (nunca se resolverá). Es decir, un cambio en la situación económica ambiental provoca conductas de adaptación (cambiando hábitos de consumo) o ajuste (disminuyendo los gastos).Dado que  las empresas deben adaptarse o ajustarse a las condiciones del mercado, ajustándose a la demanda, lleva a que muchos empleados pierdan su empleo. Cuando aparece el miedo a perder el puesto de trabajo, surge la tensión, impotencia, indefensión, menosprecio y frustración. Aparecen entonces nuevas formas de trabajo ajustadas a las condiciones que marca el contexto socioeconómico, con salarios precarios, contratos basura, aumento de las exigencias, etc.


El estrés es el resultado más común y su mayor o menor intensidad depende de la persona, de su situación y de la manera como la interprete y la afronte, es decir cómo procesa la información y cómo percibe la situación a la que se enfrenta.

Fuentes:
Olmedo, M. (2010). Estrés laboral: Breve irevisión teórica y pautas de intervención. Análisis, Facultad de Psicología de la UNED, 30-35.
Quintanilla, I. (2013). Psicología social del trabajo. Madrid: Pirámide.


Firma: Mariola Zapater Fajarí

La entrevista en nuestro mundo líquido

Zygmunt Bauman en su libro: “Trabajo, consumismo y nuevos pobres” sostiene que el
reconocimiento social y económico se logra adaptándose a las nuevas formas de
contratación, mediante la entrevista, los potenciales trabajadores deben transformarse
en productos capaces de atraer la atención para generar la mayor demanda posible.
Aquellos que buscan empleo han de saber venderse durante la entrevista, han de tener
buena presencia, estar preparados para las tareas a realizar, ser disciplinados y estar
dispuestos al trabajo duro y sin apenas reivindicaciones. Además la responsabilidad de
encontrar o no trabajo recae en el propio “vendedor de sí mismo.

Estas personas, en nuestro mundo líquido probablemente tengan que invertir y seguir
invirtiendo para mantenerse “vendibles”, estando obligados continuamente a
incrementar su valor en el mercado, es decir, por ser el mejor producto.

En un mundo líquido, como afirma Bauman las organizaciones buscan personas sin
compromisos y que sin importar los incentivos económicos puedan cambiar de empleo
con total facilidad y sin estar sujetos a ninguna atadura. Este sacrificio, tan demandado
en las entrevistas de trabajo es consecuencia de una sociedad líquida donde impera
una crisis económica; una progresiva disminución de la clase media y un aumento de la
infraclase producto de las nuevas tecnologías y una era donde impera el omnipresente
afán por consumir.


Firma: Miriam Weimert


Fuentes: Bauman Zygmunt. Trabajo, consumismo y nuevos pobres. Barcelona. Gedisa
(2000)

lunes, 20 de julio de 2015

Organizaciones saludables: “Great Place To Work”

Hoy en día, las organizaciones modernas esperan que sus empleados sean proactivos, muestren iniciativa, colaboren con los demás, sean responsables y se comprometan con el objetivo empresarial, sin embargo, también se espera de estas empresas que intenten maximizar el bienestar de sus empleados, favorezcan ambientes sociales de apoyo y garanticen oportunidades equitativas y accesibles.

Parece lógico pensar que las personas quieran trabajar en organizaciones saludables donde existan recursos que puedan satisfacer sus metas y objetivos, pero, ¿qué criterios son esenciales para diferenciar éstas de las demás organizaciones?

De esta tarea se encarga el instituto Great Place To Work®, una consultoría empresarial que ofrece servicios y herramientas que ayudan a diagnosticar y generar organizaciones más efectivas. Opera alrededor del mundo y elabora listas y rankings de las mejores empresas para trabajar.

Con una tradición de más de veinte años, comenzó cuando en 1981 un editor de Nueva York pidió a dos periodistas comerciales (Robert Levering y Milton Moskowintz) que escribieran un libro acerca de las 100 mejores empresas para trabajar en los Estados Unidos. Aceptaron y con ello comenzaron una travesía de más de veinticinco años de investigación, en la que descubrieron que la clave para crear un excelente lugar de trabajo era la construcción de relaciones de calidad caracterizadas por la confianza, el orgullo y el compañerismo.

Estas ideas condujeron a la creación de Great Place To Work®. Los líderes de muchas empresas del mundo adoptaron su modelo y metodología como una forma atractiva para medir y crear excelentes lugares de trabajo. En España se fundó en el año 2003, en Barcelona.

Great Place To Work® es una empresa de investigación, asesoría y capacitación que ayuda a las organizaciones a identificar, crear y mantener excelentes lugares de trabajo a través del desarrollo de culturas en los que prime la confianza. Ofrecen asistencia a empresas, agencias sin ánimo de lucro y organizaciones gubernamentales en 45 países de los cinco continentes.

Sus clientes son aquellas empresas y organizaciones que desean tener buenos ambientes laborales, aquellos que están listos para hacer cambios drásticos en la cultura de sus lugares de trabajo y un largo etcétera.

En definitiva, Great Place To Work® sostiene que el eje fundamental de los buenos ambientes de trabajo es la confianza, que se genera a través de la credibilidad con los jefes, el respeto con el que los empleados sienten que son tratados, y la justicia con la que esperan ser tratados. Por ello definen que un excelente lugar para trabajar es aquel donde:

“Los empleados CONFÍAN en las personas para las que trabajan, están ORGULLOSOS de lo que hacen y DISFRUTAN de las personas con las que trabajan”.

Fuentes:
- Great Place To Work http://www.greatplacetowork.com/

- Great Place To Work. España http://www.greatplacetowork.es/acerca-­‐de-­‐nosotros/nuestra-­historia

- Salanova, M. (2013). Organizaciones saludables: Una aproximación desde la Psicología Positiva. En: C. Vázquez y G. Hervás (Eds.), Psicología Positiva: Bases científicas del bienestar y la resiliencia. Madrid: Alianza Editorial. http://www.recursospsicologiapositiva.com/wp-­content/uploads/2013/09/organizaciones-­‐saludables-­‐Salanova.pdf

jueves, 16 de julio de 2015

Mundo laboral: el papel de la mujer

Según datos de la Comisión Europea, las mujeres han sido quienes han aportado la mayor parte del crecimiento de la población activa en la Unión Europea durante los últimos treinta años. El porcentaje de mujeres que se han incorporado al trabajo, refleja el proceso que se ha denominado “feminización” del trabajo (Offerman y Growing, 1990)

El número de hombres ocupados tiende a disminuir, mientras que el de mujeres no ha hecho más que aumentar. Sin embargo, este avance no se ha producido por igual en todos los sectores, las mujeres siguen concentrándose en profesiones “femeninas”, con menor valoración y posibilidades de promoción, mientras que los hombres lo siguen haciendo en las que gozan de mayor reconocimiento social y económico. Más del 75% de las mujeres se concentran en el sector servicios, educación y sanidad, mientras que el sector industria, áreas energéticas y químicas siguen ocupadas por varones.
La edad y el estado de salud son los factores más determinantes en la dedicación laboral de los hombres. Aunque esto también es importante en las mujeres, el nivel de formación y las obligaciones familiares son más importantes para entender la actividad laboral y su segregación. Para conseguir tasas similares de actividad deben de cumplir requisitos adicionales: un buen nivel de formación y estar libres de responsabilidades.

La discriminación es más evidente cuanto más se asciende en la pirámide, es decir, cuanto más elitista es el puesto mayor es la discriminación. En España, según la Encuesta de Población Activa (Instituto Nacional de Estadística, 2010), las mujeres ocupan el 24% de los puestos directivos en empresas de más de 10 trabajadores y el 30% en las de menor tamaño, estas cifras se reducen hasta el 5% en los puestos de alta dirección.

La información que se tiene acerca de la percepción que tienen las mujeres sobre su situación laboral muestra que:

- Una de cada diez dice no haber tenido dificultades para conciliar trabajo y obligaciones familiares.
- Cuatro de cada diez han tenido que elegir entre promoción profesional y bienestar familiar.
- Ocho de cada diez desearían tener mayor flexibilidad horaria.

Estos datos reflejan que la discriminación sigue siendo un hecho presente.

Diversos sectores han buscado explicaciones que sitúan la causa de la discriminación o en las mujeres (teorías individuales) o responsabilizan a la estructuración organizacional y cultura de su bajo estatus social y laboral (teorías sociales) (Bem, 1981; Deaux y Major, 1987; Eagly, 1987). Existe un tercera explicación, conocida como hipótesis interactiva, que considera que los factores externos o internos interaccionan entre sí formando un entramado en el que se hace difícil delimitar donde acaba lo extrínseco y donde lo intrínseco. Por ejemplo, la culpabilidad que sienten muchas mujeres cuando no están con sus bebés es algo interno que viven con angustia, pero dicha culpa tiene sus raíces en el mandato social del rol de cuidado. Por ello, muchas de ellas, llegan a renunciar a su promoción por percibir conflicto entre el desarrollo de su carrera y las responsabilidades familiares.

Fuentes:
Barberá, E., Ramos, A. y Candela, C. (2011). Laberinto de cristal en el liderazgo de las mujeres. Psicothema, 23, 2, 173-179.