Aunque las condiciones laborales pueden tener una gran repercusión en los empleados, éstos no son sujetos pasivos y pueden influir en su propio ambiente laboral. Los empleados pueden cambiar el diseño de sus puestos de trabajo eligiendo las tareas, negociando el contenido de su trabajo y asignando significado a sus puestos de trabajo (Parker y Ohly, 2008). Este proceso en el cual los empleados modifican e influyen en sus puestos de trabajo se ha denominado Job Crafting. Amy Wrzesniewski y Jane Dutton, dos investigadoras de las Universidades de Pensylvania y Yale (2001), propusieron esta técnica innovadora relacionada con el (re)diseño de los puestos de trabajo; El Job Crafting se define como los cambios físicos y cognitivos que llevan a cabo las personas en sus tareas o en los límites de sus relaciones en el trabajo. Los cambios físicos se refieren a cambios en la forma, el alcance o el número de tareas de trabajo, mientras que los cambios cognitivos se refieren a cambios en cómo se percibe el trabajo. Cambiar los límites de las relaciones significa que los individuos tienen facultades para decidir con quiénes interactúan mientras realizan el trabajo. De un modo más informal, podríamos hablar de un ajuste en la medida de lo posible del puesto de trabajo a las competencias, intereses y ambiciones de los empleados. De este modo, mientras que el diseño de puestos tradicional se centra en las características estructurales creadas por los directivos, el Job Crafting se centra en los esfuerzos proactivos del propio trabajador para mejorar sus fronteras relacionales y cognitivas de su propio trabajo; es decir, en este caso la dirección seguida sería en estilo ascendente Down-top. Estos esfuerzos adaptativos realizados por los trabajadores parecen depender de su localización estructural en la organización. De este modo mientras que los trabajadores en las posiciones más elevadas adaptan sus propias conductas y expectativas para ajustarlas a las oportunidades que perciben en el trabajo, los trabajadores de posiciones inferiores adaptan las expectativas y conductas de los demás para crear oportunidades que permitan cambiar su puesto en la organización (Berg, Wrzesniewski y Dutton, 2010). El Job Crafting recoge todas las estrategias que el trabajador utiliza para rediseñar su propio puesto de trabajo de forma que pueda alcanzar una mayor satisfacción laboral y bienestar subjetivo. Así mediante esta estrategia de optimización de mejora, el trabajador puede diseñar, enriquecer y elaborar su propio puesto de trabajo de forma que pueda facilitar procesos como la experiencia de flow.
Sin embargo, los escasos estudios publicados al respecto son teóricos (Wrzesniewski y Dutton, 2001) o cualitativos (Berg, Wrzesniewski y Dutton, 2010).
La investigación futura debería abordar la cuestión de si este potencial motivacional puede contribuir al incremento del Engagement y a un mejor desempeño y bienestar.
A continuación se incluye para los interesados el enlace de un video de la conferencia de Amy Wrzesniewsky “Job Crafting - Amy Wrzesniewski on creating meaning in your own work”, en el que se expone la investigación y las bases teóricas del Job Crafting.
https://www.youtube.com/watch?v=C_igfnctYjA
Nombre del autor: Juancoa77
