Son muchas y muy variadas las
estrategias de implantación, y la especificación del tiempo y del espacio
afectados resulta capital. Se distingue entre tener una visión a largo plazo a
la hora de implantar estas estrategias, o reducirlas a implantaciones
puntuales, en ocasiones asociadas únicamente a momentos de crisis. El espacio
afectado por la introducción de estas puede oscilar entre: a) afectar a
individuos aislados, b) a ciertos grupos de empleados o a algunas secciones o
departamentos, o c) a toda la organización en su conjunto.
Se destacará una estrategia
especialmente relevante y a mi parecer, sencilla de llevar a cabo: los
planes Scanlon.
Joseph Scanlon ideó un modelo para
compensar las necesidades sociales de los trabajadores, combinado en la
práctica con la teoría del aprendizaje. Pretende implicar al trabajador en la
solución de problemas que impiden un desempeño eficaz. Siguiendo las
sugerencias aportadas por los trabajadores, evaluadas posteriormente por un
comité formado por trabajadores y directivos, se generan innovaciones que
pueden incrementar el rendimiento y la productividad. Cuando ocurre, los
beneficios conseguidos influyen en los salarios.
Implantarlo de forma adecuada
requiere que exista un compromiso activo de los trabajadores, mandos
intermedios y directivos; que no se aplique parcialmente, haciéndose de manera
integral con un proceso de interiorización en los empleados; y que se base en
las corrientes humanistas, considerando a los empleados como seres activos dispuestos
a contribuir en un proyecto común.
El plan se estructura en dos
comités: los de producción, que constan
de una jurisdicción correspondiente con cada departamento de la organización y
tienen como objetivo fomentar el
desarrollo de ideas entre los empleados y evaluar las sugerencias resultantes. Los
proyectos aprobados se ponen en marcha, siempre que no sobrepasen un desembolso
estipulado y no interfieran con ningún comité de otros departamentos; y los de investigación (génesis de I+D
actuales), integrados por representantes de trabajadores sindicales y personas
clave de la jerarquía empresarial, cuya función
es supervisar los comités de producción, aprobando o rechazando las
sugerencias que sobrepasan los límites económicos, recibiendo reclamaciones sobre
ideas rechazadas, asegurando que los asuntos tratados se negocien
colectivamente, y revisando mensualmente el cálculo de las pagas extras del
incremento de la productividad.
El objetivo es aumentar y mejorar
la productividad, reduciendo los costes laborales e incrementando los salarios,
obteniendo actitudes más positivas en los subordinados, reduciendo absentismo o
conflictos, mejorando la comunicación y aumentando la calidad de los productos.
Alba
Mª Torrecilla Parra
