CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS LABORAL PARA LAS ORGANIZACIONES

Para que la psicología positiva en el ámbito laboral pueda cumplir su meta “el
bienestar de la organización como conjunto y el nivel de estrés de la empresa”, es
necesario que se conozcan las consecuencias que el estrés laboral tiene no solo en las
personas que forman parte de la organización, sino en la propia organización.

Durante las últimas décadas se han producido importantes, incesantes y
constantes transformaciones en el mundo del trabajo y en la actividad laboral dando
lugar a que el trabajo se realice cada vez más en grupos en los que no quedan definidos
con claridad el rol o papel que debe desempeñar cada trabajador, implicando asi la
necesidad de gestionar la incertidumbre y la ambigüedad de rol (Miles y Perreault,
1976). Estas transformaciones, a su vez, requieren una reconceptualización del concepto
de estrés. Es decir, el estrés causado por el trabajo representa una amenaza para la salud
de los trabajadores y, como consecuencia, a la salud de las organizaciones.
Es importante destacar que hasta que no se produce un deterioro del ámbito
laboral, influyendo negativamente tanto en las relaciones interpersonales, como en el
rendimiento y la calidad del trabajo, constantemente las empresas suelen pasar por
desapercibido el estrés laboral en sus organizaciones.

El cálculo de los costes asociados al estrés laboral que son sobrellevados por las
organizaciones no resultan tarea facial. La Comisión Europea indica respecto a los
costes económicos, que entre el 50% y 60% del absentismo, han sido relacionados con
el estrés laboral. Además, incluyendo los costes sanitarios asociados, se calcula que el
coste anual para la UE estaría en torno a los 20.000 millones de euros. Si a esto se le
añade, la pérdida de productividad, la mayor fluctuación de personal y la menor
capacidad de innovación (que son tres ejemplos de los efectos secundarios del estrés
laboral), la cifra real probablemente será bastante superior. Los costes del estrés en la
empresa, son directos e indirectos u ocultos.

Como puede apreciarse, no son pocos los costes o consecuencias que tiene para
una empresa el estrés laboral. Por ello es imprescindible que se trabaje en este aspecto
siendo importante el trabajo de la psicología positiva aplicada en el ámbito laboral.
Para finalizar decir que según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) "las
empresas que ayuden a sus empleados a hacer frente al estrés y reorganicen con
cuidado el ambiente laboral en todos sus ámbitos, tienen más posibilidades de lograr
ventajas competitivas”.

LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO, LASTRE CERO

Según Ismael Quintanilla, transitamos hacia un nuevo concepto de las organizaciones, en las que organizaciones, productos, empleados, tareas, servicios, consumidores, usos y satisfacciones constituyen una misma realidad de análisis, es decir, una red.

Estas interacciones se pueden observar con facilidad en una sociedad de consumidores, donde la oferta y la demanda establecen las reglas a seguir para afrontar la lógica de los mercados. El mercado es el lugar donde confluyen las demandas y las ofertas de empleo, los ciudadanos que buscan empleo lo saben y se afanan en proporcionar un producto lo más atractivo posible para aumentar el valor de lo que desean vender. El producto que ponen a la vente en el mercado laboral no es otra cosa que ellos mismos.

Zygmunt Bauman (2007) es el principal valedor de esta línea de pensamiento, desde la que sostiene que el reconocimiento social y económico se logra adaptándose a las nuevas formas de contratación en las que los potenciales trabajadores deben transformarse en productos capaces de atraer la atención, captar clientes y generar la mayor demanda posible. Sobre las consecuencias de tal razonamiento se pueden destacar dos aspectos:

-          Los buscadores de empleo deben tener buena presencia física, estar preparados para las tareas que tendrán que realiza, presentar un aspecto saludable, ser disciplinados y estar dispuestos a trabajar sin apenas reivindicaciones.

-          La responsabilidad de encontrar trabajo recae directamente sobre el promotor-vendedor, es decir sobre aquel o aquella que necesitan un empleo.

En 1997, A.R. Hoschild se refirió a un nuevo término, lastre cero, para referirse a los empleados que sin importar los incentivos económicos cambiaban de empleo con total facilidad. En la actualidad se ha convertido en sinónimo de “sin compromisos y obligaciones”. El empleado ideal sería una persona que no tenga lazos, compromisos ni ataduras emocionales preexistentes y que además las rehúya a futuro. Una persona dispuesta a aceptar cualquier tarea y preparada para reajustar y reenfocar instantáneamente sus inclinaciones, abrazar nuevas prioridades y abandonar las ya adquiridas lo antes posible. Una persona acostumbrada a un entorno en el que “acostumbrarse” no es deseable y por lo tanto es imprudente. Finalmente, una persona que deje la empresa cuando ya no se la necesita, sin queja ni litigio. Una persona, en definitiva, para quien las expectativas a largo plazo, las carreras consolidadas y previsibles y toda otra forma de estabilidad resulten todavía más desagradables y atemorizantes que la ausencia de ellas.

Bibliografía:

Quintanilla, I (2013) Psicología social del trabajo. Madrid. Ediciones Pirámide

Bauman, Z (2007) Vida de consumo. Consuming Life. México. Fondo de cultura de Económica

Aida,V.

Eficacia directiva

Al hablar de la eficacia organizacional, hay que incluir un apartado comentando una
de las temáticas más importantes de este punto: la eficacia directiva. Entender este
concepto y analizarlo en su profundidad es necesario para el estudio y la mejora de la
eficacia organizacional.
Este concepto empieza a ganar importancia gracias a las aportaciones de Peter
Drucker en su libro The Effective Executive (1967). De acuerdo con este autor la
eficacia, el logro, la contribución, los resultados y la creación de valor están
relacionados con el directivo de una organización. Como se puede comprobar en este
enlace (http://www.nuevarevista.net/articulos/el-directivo-eficaz) Drucker realiza
diferentes aforismos para referirse a los directivos eficaces.
Este elemento es necesario estudiarlo porque según un estudio realizado por
McClelland el alto nivel de compromiso y satisfacción del equipo se correlaciona en un
33% con los resultados y el rendimiento del equipo. Esto significa que el directivo de
cualquier organización debe estar centrado en aumentar estas dos variables. Estas se
aumentarían gracias a las aportaciones del directivo para aumentar la claridad en las
responsabilidades, la adecuación del nivel de competencias y el desarrollo de los
adecuados estilos de dirección.
Los directivos de nuestra era se evalúan según su eficacia directiva y ejecutiva que
realizan en la organización. Si un directivo es eficiente, tanto de forma personal como
organizacional, la organización aumentará sus beneficios, su satisfacción y su nivel de
compromiso.
Los directivos para acometer estos objetivos de aumentar los resultados y mejorar la
estabilidad social de la organización, deben desarrollar un funcionamiento que sea
eficaz y eficiente. Esto se lograría en parte por la atribución de 3 roles diferentes: líder,
administrador y asesor. Además de realizar estos roles también tiene que desempeñar
estas funciones:

Para actuar de forma efectiva, los directivos tendrán que asumir su rol en la organización y atender a las funciones anteriores, desempeñándolas de forma positiva. Es decir, cuando logren todos estos objetivos se convertirán en líderes de éxito y sus capacidades para dirigir la organización serán recompensadas de forma que la organización mejorará.
En conclusión, estas razones son suficientes para indicar que el estudio de la eficacia directiva debe ser analizado y estudiado profundamente para la mejora y comprensión de las organizaciones.

Bibliografía:

Fernández-Ríos, Manuel; C. Sánchez, José (1997). Eficacia organizacional: concepto, desarrollo y evaluación. Díaz de Santos

Organizaciones saludables en épocas de crisis

La crisis económica que afecta al trabajo en todo el mundo, hace que muchas empresas se cuestionen la mejor forma de afrontarla. Desde la Psicología de la Salud Ocupacional se afirma que las empresas capaces de aprender de las adversidades y salir fortalecidas de ellas, son las que mejor afrontan las crisis, serían las denominadas empresas “resilientes”. Las empresas “resilientes” serían las que se sirven de la experiencia para aprender y afrontar las próximas crisis económicas e incluso las crisis de confianza que suelen venir después. Empezaría el ciclo con crisis financieras, después crisis de la economía real y finalmente crisis de confianza, entendida la confianza como la actitud positiva hacia los demás y hacia las organizaciones.

Desde el área del estudio de la Psicología de la Salud Ocupacional cabe señalar que para evitar las consecuencias negativas de las situaciones de crisis, hay que intentar respetar al máximo los puestos de trabajo, tomar medidas auxiliadoras (como por ejemplo cerrar ciertas unidades de negocio que no funcionan), y cuando inevitablemente se tenga que reducir personal, se debería cuidar al máximo el que no aparezca el “síndrome del superviviente” que se produce en empleados que observan varios despidos en su trabajo y no les gusta el trato que han recibido sus compañeros que han sido despedidos. A esto habría que sumarle el clima de incertidumbre que sentirán los empleados que no han sido despedidos, pero que piensan que quizás pronto les tocará a ellos. Si se genera el síndrome, estas personas estarán ausentes mentalmente mientras trabajan, porque están preocupados por la situación y por tanto sufren lo que se llamaría “absentismo cognitivo o mental” que es tan perjudicial para los empleados y para la empresa como el propio absentismo físico, y como consecuencia el desempeño y calidad del trabajo realizado por los empleados se verá disminuido. Para intentar reducir los efectos de este síndrome lo más efectivo es la comunicación, sobre lo que está ocurriendo o va a ocurrir en la empresa, entre la dirección y los trabajadores. Normalmente los trabajadores suelen preferir saber lo que va a ocurrir, aunque sea negativo, que permanecer con una incertidumbre que acaba teniendo consecuencias negativas como estrés, desconfianza, culpa etc… En ocasiones la propia empresa tampoco sabe lo que ocurrirá, pero aun así siempre es mejor decirlo (aunque lo que se diga es que no saben lo que va a pasar) y comunicarlo para que los empleados sientan que la dirección se preocupa por informarlos.

Bibliografía:

Salanova, M. (2009). Organizaciones saludables, organizaciones resilientes.
Gestión Práctica de Riesgos Laborales, nº 58, págs. 18-23, marzo 2009

La mujer en el mundo laboral

En España existe una notable desigualdad de salarios si comparamos las retribuciones anuales entre hombres y mujeres. Los primeros obtienen una media de 25.667 €, mientras que las mujeres reciben 19.767 € (según datos del 2011).

Respecto al año anterior, se produjo un aumento de 0.74% en el salario de los hombres, sin embargo, el salario de las mujeres solo aumentó un 0.16%.

En 2012, 1.7 millones de mujeres de 7.7 que estaban en activo percibían ingresos por debajo del umbral de la pobreza.

Con respecto al empleo a tiempo parcial, las mujeres ocupan una mayor cantidad que los hombres. Sin embargo, las empleadas cobran casi 100€ menos que los hombres.

En cuanto al desempleo, la mujer percibe menos paro y durante menos tiempo que un parado (1.825€ menos al año). Lo mismo sucede en el caso de las pensiones por jubilación. Actualmente existen 2,8 millones de paradas, de las cuales 1,68 millones no reciben ningún tipo de ayuda, y este dato va en aumento, esto nos indica un empobrecimiento paulatino.

Un problema muy importante que se deriva de esta discriminación en el ámbito laboral, es la disminución de la natalidad, ya que con los años se ha ido retrasando la edad de maternidad por la insuficiencia de ingresos. Esto, a la larga podría derivar en un problema social y demográfico.

Respecto a las competencias académicas, hay un dato que no concuerda con la desigualdad de ingresos, y es que según las estadísticas que ofrecen los estudios de la OCDE, las mujeres poseen más estudios y sin embargo, son ellos los que acceden a más puestos de trabajo. Según estos estudios solo el 66% están empleadas en comparación con el 80% de los hombres, y este dato crece según se rebaja el nivel de preparación académica.

Investigaciones sobre la discriminación racial en el ámbito laboral

Con el fin de aportar evidencias empíricas que apoyen los datos aportados por mi compañera, Alba

Gimeno Castellano, relacionados con la discriminación racial en el ámbito laboral, se muestran dos

artículos que avalan este hecho. Por un lado, el primer artículo está elaborado por RED2RED para

el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad y cuyos investigadores principales son

Anabel Suso Araico e Inés González de Chávez. Dicho estudio tiene la finalidad de conocer la

percepción que tienen los grupos étnicos acerca de su discriminación en España. Por otro lado, el

segundo artículo esta publicado por la revista de la OIT (organización internacional del trabajo)

donde se aportan datos que parecen indicar que la discriminación racial en el ámbito laboral es real.

El primer artículo, es un estudio longitudinal sobre la discriminación por el origen racial y étnico a

través de la percepción de las propias víctimas. Se aportan datos sobre las percepciones de diversos

grupos étnicos entre los que se encuentran: población gitana, de origen magrebí, de origen

subsahariano, de los países del Este, origen andino, afrolatinos, orientales e indo-pakistanís. Entre

los diversos aspectos sobre los que se incide, se aportan evidencias sobre la situación de

discriminación en el ámbito laboral. Según los resultados, parece ser el ámbito en el que se dan

mayores niveles de discriminación, atendiendo a aspectos tales como el acceso al empleo, la

precariedad y las relaciones en el medio de trabajo. La elaboración de este estudio, da continuidad

al primer estudio piloto lanzado en 2010. De esta manera se persigue conocer las tendencias de

evolución de la percepción de la discriminación, así como profundizar en aspectos de interés a la

luz de los resultados obtenidos en el primer estudio. Así pues, el análisis y medición del fenómeno

de la discriminación será fundamental para el diseño de políticas que contribuyan a la prevención,

reducción y corrección de las situaciones que vulneran la igualdad de las personas.

El segundo artículo, publicado por la revista de la OIT, señala que a pesar de los avances positivos

logrados en la legislación contra la discriminación, la crisis económica y social mundial, ha dado

lugar a mayor riesgo de discriminación en contra de algunos grupos étnicos. Se hace alusión al

hecho de que debido a la recesión económica, se tiende a destinar menor cantidad de recursos

económicos así como prioridad a medidas relacionadas con la discriminación y los derechos de los

trabajadores, comprometiendo por tanto la capacidad de las instituciones para evitar que la crisis

agrave la discriminación y las desigualdades. “En épocas de inseguridad económica, los migrantes

siempre parecen figurar entre los primeros en ser acusados, y esta crisis no es diferente”, señala

Patrick Taran, Especialista Senior del programa de Migraciones Internacionales de la OIT.

Con la finalidad de aportar evidencias sólidas que confirmen que existen desigualdades laborales

por el origen étnico y debido a que uno de los mejores indicadores sobre discriminación en el

ámbito laboral es la tasa de desempleo, se aportan datos de tendencias de desempleo en Estados

Unidos desde el año 2000 al 2010. Así pues, los datos que acreditan que ciertas minorías raciales

sufren especialmente las consecuencias de la recesión económica actual, son sólidos; existen

acusadas diferencias en los resultados relativos a la población afroamericana en comparación con la

población blanca. “La situación que afrontan las personas de origen africano es motivo de especial

preocupación por todo el mundo” según Lisa Wong.

Se hace referencia durante el artículo a la falta de datos acerca del tema en cuestión, aunque se

nombran algunos incidentes ocurridos que muestran que la discriminación racial es una realidad

actualmente y se hace un llamamiento a la necesidad de profundizar y obtener más datos acerca de

ésta con el fin de contribuir a la mejora de la situación.

El motivo de incluir esta entrada en el blog, es por el hecho de ser un tema en el que se han

aportado pocos datos empíricos y a su vez por ser sumamente polémico y de actualidad.

Poder conocer datos sobre esta realidad, posiblemente, pueda llevar a combatir ésta y a concienciar

a la población de que realmente todos y cada uno de nosotros somos diferentes y que por lo tanto la

discriminación es fruto de un aprendizaje social que se puede modificar. Porque como dijo Nelson

Mandela: “ Nadie nace odiando a otros por el color de su piel, origen o religión”.

Carla Vela Alba

GRUPOS DE TRABAJO Y EQUIPOS DE TRABAJO

Un grupo es un sistema social constituido por dos o más personas interdependientes, relacionadas entre sí, para la consecución de unos fines determinados (Quintanilla, 2013).

Los grupos de trabajo se encuentran conformados por distintos profesionales que trabajan, de manera individual o conjunta, para llegar a un objetivo común. Atendiendo a una serie de criterios, los grupos de trabajo se clasifican en:

– Según su temporalidad: permanentes o no permanentes

– Según su finalidad: producción, solución de problemas, resolución de conflictos/cambio o desarrollo.

– Según su nivel jerárquico: horizontales o verticales.

– Según su nivel de autonomía: dirigido, autodirigidos o autodiseñados.

En estos grupos, se dan una serie de procesos:

– Influencia social: Su función radica en tratar de modificar los pensamientos, juicios, etc. de unos empleados mediante la comunicación de la postura en estos aspectos de otros, miembros del mismo grupo de trabajo.

– Cohesión: Se define como el grado de atracción que existe entre los miembros del grupo. A mayor cohesión existente, mayor productividad, comunicación y satisfacción laboral existirá en el grupo.

– Toma de decisiones: Relacionada con el estilo de liderazgo y el grado de participación.

Por su parte, para que un grupo de trabajo pueda llamarse trabajo en equipo, el desarrollo dentro del mismo tiene que basarse en una característica básica y primordial: la cooperación de todos los miembros del grupo por lograr el objetivo común. En un grupo de trabajo podía ocurrir que un sujeto realizara su parte del trabajo de manera individual, sin consultar al resto si no lo consideraba; en cambio, en un equipo de trabajo todos los miembros del grupo se involucran alrededor de una idea, compartiendo un objetivo común, y siendo conscientes de que todos ellos tienen un papel importante dentro del grupo y del modo de actuación que deben llevar a cabo.

Los equipos de trabajo, a su vez, se clasifican en distintos tipos:

– Equipos interdisciplinares: El grupo de trabajo se halla compuesto por miembros pertenecientes a distintos ámbitos de actuación, colaborando todos ellos conjuntamente hacia un objetivo común, que requiere de la participación de todas las disciplinas aportadas por los sujetos.

– Equipos de mejora o círculos de calidad: Se componen de sujetos que optan por reunirse de manera voluntaria con el objetivo de tratar de mejorar los procesos de trabajo.

– Comités laborales: Se componen por sujetos que actúan en representación de un conjunto de trabajadores, y abordan diversos temas referentes a la organización.

– Grupos en red: Cualquiera de los anteriores tipos podría ser un grupo en red, siempre que emplee las nuevas tecnologías, como internet, para comunicarse.

Por último, cabe destacar que los equipos de trabajo obtienen mejores resultados derivados de su procedimiento de actuación.

Fuentes

– Quintanilla, I. (2013). Psicología social del trabajo. Madrid: Ediciones Pirámide (pp. 125-129).

CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL

GUÍA DE BUENAS PRÁCTICAS HACIA LA CONCILIACIÓN DE LA VIDA LABORAL, FAMILIAR Y PERSONAL:

A continuación un enlace para una guía de buenas prácticas hacia la conciliación de la vida laboral, familiar y personal. Nos plantean casos de conciliación en empresas, los beneficios de la empresa con la conciliación, normativa legal que rige la conciliación laboral, familiar y personal.

http://www.mancoencina-ssociales.com/Gu%C3%ADa%20conciliacion.pdf