IMPLICACIONES DE LA “FLEXIBILIDAD LABORAL” EN LOS JÓVENES ESPAÑOLES

Actualmente, la “flexibilidad laboral” también influye en los empleos de los jóvenes. La tabla 1 recoge los datos obtenidos por el Observatorio de Inserción Laboral de los Jóvenes Bancaja-Instituto Valenciano de Investigaciones Económicas (Ivie) donde se pueden observar los porcentajes obtenidos en cada tipo de “flexibilidad” en un estudio en el que se ha tenido en cuenta más de 6000 trabajos ejercidos por los sujetos de la muestra (españoles de 16-30 años) entre 2006 y 2008 (Peiró, 2011):

En cuanto a sus preferencias sobre la “flexibilidad” (los resultados detallados se pueden ver en el artículo citado en las referencias), la mayoría prefieren ser funcionarios, no trabajar los fines de semana, no cambiar de domicilio, tener un trabajo de acuerdo con su formación (aunque muchos no quieren que suponga un gran reto) y no muestran preferencias en cuanto a “flexibilidad funcional” (Peiró, 2011).

Los jóvenes dan demasiada importancia a ciertos tipos de “flexibilidad” y esto suele derivar en: tener empleos de baja cualificación, poca iniciativa emprendedora o de autoempleo y una movilidad geográfica muy restringida llevando a “los jóvenes a ocupar puestos de trabajo para los que están sobrecualificados” (Peiró, 2011).

No hacer uso de “los conocimientos y competencias adquiridos en los estudios” durante la actividad laboral influye de manera negativa en el uso de dichos conocimientos en futuros empleos. Por ello, si esto continúa siendo así, “el capital humano adquirido mediante la educación podría verse deteriorado” (Peiró, 2011).

“Las preferencias de los jóvenes son el resultado de los valores culturales, los comportamientos de las familias, las dificultades para los jóvenes de acceder a una vivienda en nuestro país y otros factores estructurales” (Peiró, 2011). Algunas preferencias se convierten en realidades con más facilidad que otras. Es complicado conseguir un trabajo de funcionario o un puesto acorde con el nivel de formación. Otras preferencias sí suelen estar presentes en los trabajos de los jóvenes, como no cambiar de residencia o tener trabajo a tiempo completo. Esto revela que, con frecuencia, los jóvenes suelen refutar ciertas preferencias para poder conservar otras, como rechazar un trabajo adecuado a su nivel de estudios y oportunidades de crecimiento para no tener que cambiar de domicilio (Peiró, 2011).

Para concluir, sería oportuno concienciar a los jóvenes de las consecuencias negativas que puede tener aceptar antes un trabajo cerca de casa o con horarios fijos que uno que se adecue a su nivel de estudios o sea de carácter emprendedor. La Psicología sería la encargada de proporcionar programas de actuación a la Administración, las empresas, las familias y a los propios jóvenes con el fin de fomentar el uso de estrategias de “flexibilidad laboral” adecuadas (Peiró, 2011).

SCM

LAS NUEVAS FORMAS DE TRABAJO, LASTRE CERO

Según Ismael Quintanilla, transitamos hacia un nuevo concepto de las organizaciones, en las que organizaciones, productos, empleados, tareas, servicios, consumidores, usos y satisfacciones constituyen una misma realidad de análisis, es decir, una red.

Estas interacciones se pueden observar con facilidad en una sociedad de consumidores, donde la oferta y la demanda establecen las reglas a seguir para afrontar la lógica de los mercados. El mercado es el lugar donde confluyen las demandas y las ofertas de empleo, los ciudadanos que buscan empleo lo saben y se afanan en proporcionar un producto lo más atractivo posible para aumentar el valor de lo que desean vender. El producto que ponen a la vente en el mercado laboral no es otra cosa que ellos mismos.

Zygmunt Bauman (2007) es el principal valedor de esta línea de pensamiento, desde la que sostiene que el reconocimiento social y económico se logra adaptándose a las nuevas formas de contratación en las que los potenciales trabajadores deben transformarse en productos capaces de atraer la atención, captar clientes y generar la mayor demanda posible. Sobre las consecuencias de tal razonamiento se pueden destacar dos aspectos:

-          Los buscadores de empleo deben tener buena presencia física, estar preparados para las tareas que tendrán que realiza, presentar un aspecto saludable, ser disciplinados y estar dispuestos a trabajar sin apenas reivindicaciones.

-          La responsabilidad de encontrar trabajo recae directamente sobre el promotor-vendedor, es decir sobre aquel o aquella que necesitan un empleo.

En 1997, A.R. Hoschild se refirió a un nuevo término, lastre cero, para referirse a los empleados que sin importar los incentivos económicos cambiaban de empleo con total facilidad. En la actualidad se ha convertido en sinónimo de “sin compromisos y obligaciones”. El empleado ideal sería una persona que no tenga lazos, compromisos ni ataduras emocionales preexistentes y que además las rehúya a futuro. Una persona dispuesta a aceptar cualquier tarea y preparada para reajustar y reenfocar instantáneamente sus inclinaciones, abrazar nuevas prioridades y abandonar las ya adquiridas lo antes posible. Una persona acostumbrada a un entorno en el que “acostumbrarse” no es deseable y por lo tanto es imprudente. Finalmente, una persona que deje la empresa cuando ya no se la necesita, sin queja ni litigio. Una persona, en definitiva, para quien las expectativas a largo plazo, las carreras consolidadas y previsibles y toda otra forma de estabilidad resulten todavía más desagradables y atemorizantes que la ausencia de ellas.

Bibliografía:

Quintanilla, I (2013) Psicología social del trabajo. Madrid. Ediciones Pirámide

Bauman, Z (2007) Vida de consumo. Consuming Life. México. Fondo de cultura de Económica

Aida,V.